Служебная карьера государственною служащего. Саргсян Т.А

Административную карьеру выбирают те карьеристы, целью которых является власть и влияние. Правила игры в административном аппарате достаточно жесткие, но есть реальный шанс продвинуться, если правильно выбрать стартовую позицию, тщательно подготовить почву для роста, долго работать и уметь ждать удобного момента. В административную систему попадают люди из разных профессий и разными путями. Постараемся их обозначить, а также дать примеры цепочек, которые могут привести вас от начала пути к высотам административной карьеры.

Административную карьеру выбирают те карьеристы, целью которых является власть и влияние.

Администрирование - это управление, или менеджмент, в прямом понимании слова. Однако администрирование и менеджмент в России - это понятия, которые различаются между собой. Термин «администрирование» применяется в нашей стране в отношении властных и государственных структур, а по отношению к частным компаниям применяется слово «менеджмент», которое включает в себя элементы администрирования, то есть управления, и многое другое. Попробуем разобраться, что же такое карьера госслужащего и откуда госслужащие берутся.

В советские времена колыбелью любого чиновника был комсомол. Без членского билета этой молодежной организации путь в госаппарат был не просто закрыт, а наглухо заколочен ржавыми гвоздями. Комсомола нет, но аппарат продолжает существовать и функционировать.

Несмотря на то, что на протяжении ряда лет мы слышим, как все наши беды сваливаются на пресловутую административно-командную систему, без такой системы не обходится ни одно государство. Поэтому в административной системе заключено много возможностей для карьерного роста. Другое дело, что наша система считается коррумпированной, косной, громоздкой и неэффективной. В этом есть доля правды, но отказаться от системы управления вообще не может позволить себе ни одно государство, если оно не хочет утонуть в безвластии и анархии. Вся критика, кампании протеста, закулисные игры и привлечение масс в эту игру, главным образом, затеваются затем, чтобы освободить приглянувшееся кресло. Кроме того, лозунги об упразднении системы власти придумывают именно те, кто хочет поменять фигуры власти, другими словами, революция или переворот - это просто хулиганский способ построения карьеры.

На высших ступенях лестницы административная карьера смыкается с политической, иногда трудно определить реальную грань этого перехода, если смотреть в суть вещей, а не на их названия. Административная система подвергается критике всегда и везде. Когда политическая ситуация накаляется, администрацию приносят в жертву или меняют политическое руководство.

Правда, правила игры в административном аппарате достаточно жесткие, и без протекции сделать рывок, не обладая опытом работы или соответствующими связями, практически невозможно. Но есть реальный шанс продвинуться, если правильно выбрать стартовую позицию, тщательно подготовить почву для роста, долго работать и уметь ждать удобного момента.

Справедливости ради стоит заметить, что в наше время блеск карьеры служащего госаппарата немного поугас. Отошли в прошлое и стали лишь приятными воспоминаниями обширные привилегии, которые делали вожделенным любое место в рядах государственного аппарата. Оклад, которым государство пытается привлечь специалистов в ряды служащих, по сравнению с зарплатой хорошего менеджера в коммерческой фирме невелик, даже у заместителя министра. Социальные гарантии для госслужащих весьма скромны по сравнению с теми же гарантиями и привилегиями в советском государстве. Даже служебные квартиры могут получить далеко не все, а в основном иногородние специалисты или чиновники ранга министра.

Чиновников можно отнести к тому типу амбициозных личностей, которые удовлетворяют свои личные амбиции не при помощи денег, а посредством властных полномочий. Дело даже не в том, что бюрократы не получают мзду. Многие рядовые граждане считают для того, чтобы «выцарапать» любую бумажку из государственных органов, надо «дать на лапу» тому, кто выдает эти самые бумажки, иначе забот и хлопот не оберешься.

Настоящий, «махровый» чиновный карьерист не должен опускаться до уровня примитивного взяточника из районной администрации. Иначе бессмысленно делать административную карьеру. Не деньги должны быть истинной целью, но власть, которую даст занимаемое высокое положение.

Основная причина, по которой люди стремятся сделать успешную карьеру в госаппарате, состоит в том, что, находясь на службе у государства, человек выбирает прекрасную возможность стяжать массу полезных связей и наработать потенциал для лучшего старта в бизнесе. Можно привести множество примеров благополучного трудоустройства бывших чиновников в коммерческих структурах.

Капитализация чиновника

Эта широко принятая в западных странах модель постепенно получает распространение и у нас. Чем выше чин, тем выше капитализация, и наоборот.

Тем не менее, было бы неправильно считать, что чиновничья карьера делается только и исключительно ради денег и привилегий. Нельзя считать приобретение возможности уйти в «большой» бизнес на хороший оклад главной целью чиновника. Гораздо увлекательнее для истинного чиновника быть реально причастным к решению важных государственных дел, а по мере своего служебного роста - и непосредственно влиять на их исход.

Нельзя забывать и еще об одной стороне взаимодействия чиновников и коммерсантов - их «связь» односторонняя.

На практике еще не было случаев, чтобы успешный на своем посту чиновник стал на самом деле классным бизнесменом. Неплохим управленцем - сколько угодно, но ведь сама работа чиновника предполагает умение организовать и проводить управленческую политику. Так что ни один высокопоставленный чиновник еще не сумел начать свое дело, что называется, с нуля и вывести его в лидеры в своей отрасли.

В этом нет ничего противоестественного, ведь бизнес - это зона риска, а каждый чиновник с самого начала карьеры раз и навсегда заучивает основное правило функционирования бюрократического аппарата - сто раз согласуй, один раз разреши и ни в коем случае не принимай единоличных решений!

Пути, которые ведут к административной карьере

В административную систему попадают люди из разных профессий и разными путями. Постараемся их обозначить, а также дать примеры цепочек, которые могут привести вас от начала пути к высотам административной карьеры.

Для того, кто определил себя как начинающего карьериста в административной системе, полезен метод выстраивания цепочек предполагаемого роста. Большинство людей, которые достигли высоких постов в этой системе, начинали свою карьеру в пределах своей профессиональной области, но уже на ранних стадиях передвинувшись на должности, более подходящие и перспективные, иногда через профсоюзные или общественные организации или объединения.

По свидетельствам людей, сделавших административную карьеру, сейчас путь в госаппарат лежит через отдел кадров. Безусловно, многие начинающие чиновники поступают на работу по знакомству, практика протежирования процветает в нашей стране так же, как и во всем мире. Однако многие просто приходят по объявлению и находят свой Клондайк, несмотря на происки недоброжелателей.

Требование к начинающему карьеристу от бюрократии достаточно простое: наличие высшего образования. При отсутствии оного с вами попросту не станут разговаривать. Направленность самого образования роли не играет, особенно в начале карьеры. Однако, если вы желаете и дальше «расти», вам придется получить второе высшее образование, каким-либо образом связанное с выбранной вами стезей. Да и просто наличие в личном деле упоминания о двух дипломах о высшем образовании может сыграть в вашей карьере не последнюю роль.

Прекрасным ходом было бы получение научной - кандидатской или, в крайнем случае, магистерской степени. Все дело в том, что начальство, хоть и вертит носом и всеми силами противится, отпуская вас на конференции и семинары, при случае любит обронить: «Наш сотрудник - кандидат (доктор, магистр) наук». Это очень поднимает как престиж вашего босса, так и ваш собственный.

Начало административной карьеры

Что необходимо тому, кто собирается достичь вершины карьерной лестницы в административной системе?

Высшее образование, подходящая должность, компетентность не только в своей работе, но и на уровень выше, и при этом отсутствие критиканства, связи и благосклонность начальства.

Высшее образование. Если его нет, следует учиться заочно. Желательно получить гуманитарное, юридическое или экономическое образование (в зависимости от того, в какой сфере вы видите свое дальнейшее продвижение). Наиболее универсально - юридическое. Оно позволяет работать на любой руководящей должности.

Профессиональное образование дает несколько иные знания и навыки, нежели те, которые требуются от руководителя-администратора, и на той стадии, когда карьера переходит от профессиональной к административной, например, от начальника цеха к заместителю директора. Разумный карьерист обязан позаботиться о своей подготовке к управленческой работе.

Очень важно определить место и должность, с которой вы будете начинать.Перспективная должность - это та, на которой нет опасности засидеться до пенсии ввиду того, что ее будет некому передать; предполагающая не слишком большую загруженность, иначе вам некогда будет заниматься своим продвижением; она также должна предполагать ваше участие в решении ключевых вопросов, желательно на консультационном уровне. И, что самое главное, вы должны по ходу работы как можно чаще сталкиваться с начальством, лучше всего не с непосредственным, а с вышестоящим. Должность с материальной ответственностью можно считать подходящей лишь в том случае, если вы собираетесь продвигаться именно по экономическому пути, например, от начальника склада до главного бухгалтера, и так далее.

Как пример можно привести должность методиста в учреждении образования. Возможна такая цепочка: психолог - методист - завуч - инспектор отдела образования или директор школы и дальше.

Начало управленческой работы в большинстве случаев нельзя назвать карьерой с нуля. Обычно в управленческие структуры приходят, уже имея за плечами опыт работы. Но каждый новый коллектив приходится осваивать заново, и лучше при этом следовать некоторым правилам, которые позволят выработать свою эксклюзивную стратегию успеха.

Не существует никакого определенного «кодекса», соблюдая который, вы гарантированно попадете в заветный круг высших чиновников. Правила те же, что и для любой другой карьеры. Это легко объяснимо - в госаппарате служат такие же люди, как и везде, со своими пороками и добродетелями, сильными и слабыми сторонами.

Качества административного карьериста те же, что и любого другого, стремящегося к вершинам, - упорство в достижении цели, настойчивость, стремление к самообучению, умение всегда сохранять хорошие отношения с начальством, что бы ни случилось.

Однако специалисты рекомендуют в дополнение ко всем своим достоинствам занять еще и свою, отдельную «нишу». Таким образом вы приобретете возможность стать незаменимым в своей области специалистом, и, если возникнет такая нужда, к вам обязательно обратятся.

Неплохо также научиться привлекать внимание начальства к своей работе. Почаще сообщайте о ходе порученной вам работы, стремитесь решать масштабные задачи, за которые никто не берется именно из-за их трудности или неприятной реакции окружающих (например, собрание об увольнении). В случае успеха ваш вес в глазах начальства резко возрастет. Хотя, как говорят, настоящий чиновник любое задание может сделать особым, придать ему значимость.

Как понравиться начальству

Независимо от того, где вы делаете свою карьеру, вам придется иметь дело с людьми. Самым главным человеком на вашем пути является ваш босс. От этого человека зависит, пойдете ли вы вверх или застрянете на месте, или вам вообще придется покинуть насиженное место и метаться по белу свету в поисках работы. Самый лучший на земле человек - ваш начальник, это бесспорно. Это - аксиома, которую вам рекомендуется зазубрить наизусть.

Чтобы ваша карьера не потерпела фиаско в самом начале пути, подружитесь с начальником. Станьте его правой рукой, а заодно и левой, и ногами (обеими сразу). Не гнушайтесь деликатных поручений шефа, даже если вам это будет грозить потерей благорасположения большей части коллег в офисе.

Предложите шефу свою помощь при подготовке его выступления. Если он горд и считает, что справится сам, просто оброните невзначай, что могли бы набрать на компьютере тезисы его речи. Он наверняка согласится: ведь читать печатный текст неизмеримо приятнее, чем торопливые закорючки.

Используйте на практике правила хорошего тона, не забывайте улыбаться даже самым бородатым шуткам вашего начальника, ведь он искренне уверен в своем искрометном чувстве юмора.

Вы когда-нибудь поправляете оговорки своей мамы? Так почему же считается, что исправить начальника - норма? Он может затаить обиду, и вам тогда не поздоровится. Даже если ваш начальник не злопамятный тип, он все равно будет считать вас несимпатичным человеком и неосознанно начнет «тормозить» ваш карьерный рост.

Если ваш начальник не имеет друзей на работе, не стесняйтесь предложить ему помощь в тех делах, которые ему некогда делать самому. Обычно начальники благодушно относятся к таким вещам. Тем не менее, не забывайте о субординации, помните, что вы все-таки квалифицированный сотрудник, не позволяйте превратить себя в некое подобие посыльного вперемешку с носильщиком.

Изучите слабости вашего начальника - у кого их нет? Он любит цветы? Смело полейте горшки в его кабинете, если он вдруг забудет. Ваш начальник без ума от кофе? Не стесняйтесь принести ему чашечку свежесваренного напитка и не забудьте упомянуть, что варили его специально, по особому рецепту, который вам достался от бабушки.

Постарайтесь побольше узнать о привычках и хобби вашего начальника. Если он посещает тренажерный зал, узнайте, какой именно, и занимайте беговую дорожку рядом с ним. Совместные занятия спортом сближают.

Ваш шеф имеет научную степень? Сообщите ему, что мечтаете заняться научной работой и предложите себя в ассистенты. Он это оценит.

Добрые и теплые отношения с начальником могут стать отличным заделом на будущее. Кто знает, а вдруг ваш шеф пойдет на повышение, может, он прихватит и вас с собой? Ведь вы вместе такая сплоченная команда.

На протяжении десятков лет многими поколениями работников были сформулированы правила, следуя которым вы сможете пользоваться устойчивым и неизменным расположением своего начальника.

В первую очередь, возьмите себе за правило являться на службу немного раньше, чем приходит ваш начальник, а также старайтесь покидать офис только после того, как шеф отбудет домой.

Во-вторых, старайтесь поменьше отпрашиваться в рабочее время, а также пореже берите больничный.

В-третьих, никогда не спорьте со своим начальником. Не допускайте споров как с глазу на глаз, так и в присутствии других сотрудников. Это грубое нарушение субординации.

Если ваш шеф лично просит вас остаться после работы и поработать сверхурочно, соглашайтесь немедленно и с энтузиазмом, отложив все свои дела на потом.

Забудьте о таких выражениях, как «это невозможно», «это не входит в круг моих должностных обязанностей» и других, им подобных. Вы должны всегда быть открыты новому опыту и новым направлениям работы.

Не забывайте, что ваш начальник - занятой человек, не задерживайте его по пустякам, свои проблемы старайтесь решить самостоятельно, а если уж никак не обойтись без помощи босса, старайтесь изложить суть вопроса как можно короче и понятнее.

Если стол начальника завален деловой документацией, можете поинтересоваться, не требуется ли ваша помощь, смело напрашивайтесь в помощники.

Научитесь мыслить не банально - ищите новые, оригинальные решения рабочих вопросов, не бойтесь негативной реакции коллег - они вам просто завидуют.

Наконец, научитесь все время маячить у шефа перед глазами, создавая имидж ответственного, надежного и трудолюбивого сотрудника.

Не стремитесь «задавить» шефа своим интеллектом, он и без вас почти все знает. Но и не притворяйтесь неучем - такая игра всегда чревата неприятными последствиями.

Остерегайтесь высказывать мнение, обратное точке зрения вашего шефа, в особенности публично. Первоначально проведите «разведку боем», изучите позицию руководства и только затем излагайте свои идеи.

Чтобы не казаться в глазах руководства пустомелей, постарайтесь сформировать себе «задел» на будущее - уже исполненные дела, которые при случае можно включить в план на перспективу. Так вы повысите свои показатели и приобретете реноме исполнительного и усердного работника.

Начальник, какую бы высокую должность он ни занимал, всегда имеет одну особенность: он дает практически одновременно сразу несколько взаимоисключающих поручений. Вследствие этого никогда не торопитесь выполнять первое по счету задание шефа, дождитесь, когда он его отменит и даст следующее. Не лишним будет поинтересоваться у коллег, не желает ли кто-то из них снискать почетное звание «самого исполнительного работника». Экономьте силы для других, более существенных дел.

Имейте в виду, что под маской этакой «душки» в вашем офисе может скрываться враг - настоящая змея в сиропе. И сладко, и приятно, а чуть зазеваешься - не замедлит укусить. Будьте разумно недоверчивы. Остерегайтесь навязчивых коллег.

В продолжение предыдущего совета можно сказать, что как бы вам ни был антипатичен ваш начальник, никогда не критикуйте его в кругу коллег. Возможно, где-то притаился шпион с диктофоном. И слова, сказанные в сердцах, могут вам дорого обойтись.

Развивайте в себе экстрасенсорные способности, учитесь чувствовать настроение окружающих вас людей и, в первую очередь, расположение духа начальника. Учитесь делать подобающую мину, рефлексируйте начальника. А если коротко - станьте человеком, который нужен начальнику.

Борис Мастеров, кандидат психологических наук,
руководитель программы Института профессионального роста,
эксперт Института Открытого общества.

Если рассматривать карьеру в социально-политическом, экономическом ключе, с точки зрения ее значимости для государства, то это вопрос, прежде всего, обеспечения нашего народного хозяйства необходимыми профессиональными кадрами. Это очень актуальный для нас вопрос, так как в отдельных отраслях экономики катастрофически не хватает специалистов, в других - их переизбыток. Также резко возрос удельный вес пожилых людей в отдельных отраслях хозяйства и стране в целом. И тенденции пока не радуют. Так, по данным ряда мониторинговых агентств, количество обучаемых в отечественных вузах снизилось примерно на 500 тысяч человек.

К причинам такого положения можно отнести и «демографическую яму», в которую мы попали в конце 1990-х гг., невостребован- ность многих специалистов, несоответствие их образования и реально выполняемой работы и другие. Так, по данным исследовательского центра НП «Эксперты рынка труда» на конец 2014 г. работа соответствовала полученной специальности лишь в 46,7% случаев. В целом до 50% выпускников российских вузов, более 60% выпускников средней и до 80% выпускников начальных профессиональных школ остаются нетрудоустроенными, теряют социальные и, главное, нравственные ориентиры, пополняют армию безработных или становятся на путь девиантного поведения . Правда, наша молодежь, по-прежнему понимает, что без образования карьеры не сделаешь, и старается учиться и работать (чаще одновременно).

В связи с указанной актуальностью изучаемой проблемы необходимо разобраться, что же такое карьера, ее сущность, содержание, и значение для государственных и муниципальных служащих.

Карьера (от фр. cariera) - успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. В общем виде, карьера предполагает: осознание субъектом своих перспектив, процессуальную часть движения по должностям, рост и развитие личности, накопление и использование ее потенциала. Утверждается, что карьера реализуется определенными приемами и средствами в соответствии с жизненными целями личности и нередко связывается с процессом социализации .

Карьера - путь, ход, поприще жизни службы, успехов и достижений чего-либо.

В.И. Даль.

Толковый словарь живого великорусского языка

Выбор карьеры - это важнейшее решение в жизни человека для достижения своих целей и зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле. В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В широком понимании карьера - профессиональное продвижение, профессиональный рост. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса.

Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру в профессиональном и в должностном плане. Сущностной составляющей карьеры является понятие продвижение. То есть карьера - процесс, определяемый как движение вперед, как последовательность эволюционных изменений. На этом основывается понимание карьеры как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Карьеру можно представить как процесс овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации.

Карьеры, пробитые собственно головой, всегда прочнее и шире карьер, проложенных низкими поклонами или заступничеством важного дядюшки.

Д.И. Писарев, русский литературный критик, публицист и писатель

Как социальное явление служебная карьера в основе всегда должна иметь личностно-ориентированный нравственный характер, быть построенной под человека и предоставлять ему возможности для непрерывного развития и самовыражения творческого и морального потенциала, иначе трудно добиться привлечения на государственную гражданскую и муниципальную службу талантливых людей .

Специфика карьеры гражданского и муниципального служащего и в целом предметной области этой профессии выдвигает особые требования к целям, стратегии, формам и методам деятельности самой службы, исходя, прежде всего, из признания особого отношения к чиновничеству со стороны общества и отношения служащего к самому себе, в котором моральная самоценность личности связана с общественным положением человека, представляющего публичную власть, достоинством профессиональной этики гражданской и муниципальной службы. В этой формуле находит отражение неразрывная связь права и морали, регулирующих смысл и направленность карьеры людей этой профессии .

Для понимания сути карьеры как явления важно рассмотреть понятие самореализации личности служащего. Различают как профессиональную, так и личностную самореализацию. В первом случае реализация личностного потенциала имеет преимущественно фрагментарный, конкретно-предметный характер, во втором - изменению подвергается вся сфера профессиональных интересов, моральных ориентиров, устремлений, желаний человека. Предмет самореализации в первом случае находится внутри объекта деятельности (например, какой-то сферы экономики), которым занимается государственный или муниципальный служащий. Эффект влияния профессиональной самореализации косвенным образом находит выражение в рефлексии (размышлении) человека, оценивающего свою «успешность в профессиональной деятельности», а также «удовлетворенность работой» и «ожидания, надежды, перспективы», связанные с этой сферой деятельности.

Предмет самореализации во втором, «общем» для человека случае находится внутри него самого. Продуктом деятельности личности в этом случае выступает она сама, ее моральная целостность, ее удовлетворенность, успешность от процессов самоизменения, самоидентификации с собой, своим личностным «я» и «я» остального мира . При этом личностная и профессиональная самореализация могут сливаться друг с другом, объединяться в процессах самореализационной деятельности. Необходимо, чтобы оба вида самореализации не мешали друг другу. То есть наилучший вариант, для любого работника, когда уровень развития самой личности, ее зрелости, как результата работы над собой способствует успешному исполнению служебных обязанностей на определенной должности.

Четырьмя основными качествами, определяющими облик «идеального подчиненного», как показал опрос, проведенный среди руководителей, выступают : профессиональные знания; умение работать в команде; исполнительность и ответственность; способность быстро осваивать новые знания и умения.

Различают несколько видов карьеры служащего. Карьера внутри- организационная означает, что конкретный специалист в процессе профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Карьера межорганизационная означает, что служащий в процессе профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Специализированная карьера характеризуется тем, что все стадии развития работник проходит в рамках одной сферы деятельности, в которой он специализируется. Неспециализированная карьера служащих предполагает способность сотрудника работать на любом участке в организации, а не по какой-либо отдельной функции. В результате такой карьеры служащий приобретает значительно меньший объем специализированных знаний (которые в любом случае со временем потеряют свою ценность), но владеет целостным представлением об отрасли, организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие карьеры на государственной и муниципальной службе, так как в этом случае продвижение, как правило, наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимают не только подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, сопровождающееся более высоким уровнем оплаты труда), но и должностное понижение. Это продвижение от низшей должностной ступени к высшей.

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной функции на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, роли руководителя временного коллектива и т.п.). Или, к примеру, служащий администрации района N, который отвечал за работу с молодежью, был назначен ответственным за развитие физкультуры и спорта в этом же районе. Должности примерно однопорядковые, но функции работника поменялись, и с освоением новой должности расширяется его профессиональный опыт.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает элементы горизонтального и вертикального видов карьеры. Продвижение служащего может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Используем приведенный чуть выше пример, когда служащего с должности рядового работника, ответственного за работу с молодежью, назначают начальником отдела по развитию физкультуры и спорта. Это и должность вышестоящая, и функциональный профиль другой.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Когда на вышестоящую должность назначают человека с неочевидными для окружающих достижениями в профессии.

Под центростремительной карьерой понимается движение к центру руководства организации, например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение им доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства . Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда, как правило, существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьерный рост государственных и муниципальных служащих напрямую связан с их высокими морально-нравственными качествами как неотъемлемой частью компетенции чиновника. В сознании служащих понятие профессионал должно отождествляться с понятием высоконравственная личность.

Ярких примеров истинно нравственного служения Родине, в нашей истории достаточно много. Одним из них является служение Петра Аркадьевича Столыпина. Христианин, патриот, выдающийся государственный деятель, который отдал все свои силы, и, наконец, жизнь, служению Родине. В годы, когда над нашей Родиной нависала тень революционной катастрофы, он с выдающим мужеством, терпением и усердием трудился над мирным и законным преобразованием народной жизни. Имея дело с непониманием своих, с бешеной ненавистью врагов, с множеством покушений на его жизнь он обращался к согражданам со словами: «Мы хотим верить, что от вас, господа, мы услышим слово умиротворения, что вы прекратите кровавое безумие. Мы верим, что вы скажете то слово, которое заставит нас всех стать не на разрушение исторического здания России, а на пересоздание, переустройство его и украшение» .

В РФ учрежден орден имени Петра Аркадьевича Столыпина. Вручается за заслуги в области государственного и муниципального управления. В наградной комплект, помимо ордена, входят три медали имени Столыпина, для награждения сотрудников органа власти, возглавляемого кавалером ордена. Орден имени Столыпина, вручается в рамках форума руководителей органов власти.

А. А. Данилов, Л. Г. Косулина История России XX - начало XXI в.

В последние годы, значение нравственности в карьере служащих все чаще обесценивается, что может привести к деформации всей системы государственной гражданской и муниципальной службы. Это связано со сложившейся ситуацией в нашей стране: с одной стороны, людям с детства внушают, что жизненный успех достигается усердием в учебе, упорным трудом, честностью и т.п. С другой стороны, молодой человек достаточно быстро обнаруживает, что для «успеха» зачастую более полезными оказываются противоположные качества.

На сегодняшний день в понимании многих служащих понятие «профессиональная компетентность» имеет размытое, неопределенное значение и несет субъективную смысловую нагрузку. Специально подчеркнем: если профессиональная компетентность не базируется на законе, дисциплинированности, лидерстве, универсальных моральных ценностях, способности к анализу социальных последствий принимаемых решений, если все это отсутствует или минимизировано, то трудно говорить о профессионализме управленческих работников в полном смысле этого понятия. Многие служащие в своей работе действуют по-старому: пользуются на практике не научными управленческими технологиями, ориентируясь на установки и требования вышестоящего руководителя .

Все искусство управления состоит в искусстве быть честным.

Томас Джефферсон, третий Президент США

Не менее важным звеном в системе подбора и расстановки кадров на государственной гражданской службе, наряду с механизмом приема на государственную гражданскую службу, является планирование и управление карьерой государственного гражданского служащего. Это вопрос выбора направления, в котором следует сосредоточить свои усилия с учетом профессиональной подготовки, индивидуального опыта, сильных и слабых личностных качеств, а также возможностей их реализации1.

Как утверждает видный исследователь проблем развития института государственной службы В. В. Черепанов, хотя термин "карьера" не носит правового характера, он, тем не менее, широко применяется и интерпретируется в научном и практическом плане. Карьера -- это успешное продвижение человека вперед в той или иной области деятельности; достижение известности, славы, выгоды.

Карьеру человека, в том числе служащего, обычно понимают в широком и узком смысле слова. В широком понимании карьера -- активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. Добавим также, что сюда относят профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.

В узком понимании карьера -- должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу -- должностному, квалификационному, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности. Чаще всего она позиционируется как динамика должностного, правового и социально-экономического положения (статуса) личности.

Существует понятие "карьеризм". Как к нему относиться? Здоровый, безусловно, следует поощрять. Но извращенный карьеризм превращается в свою противоположность. Это аморальное качество, характеризующее поведение и личность человека, который подчиняет всю свою профессиональную и личную деятельность только цели продвижения по службе. Карьерист честолюбив и готов любой ценой выполнить поручение начальства ради улучшения своего официального положения. Он эгоистичен, для него на самом деле характерно безразличие к судьбам окружающих людей и интересам службы.

Закон № 79-ФЗ выделяет приоритетные направления формирования кадров государственной гражданской службы:

* профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
* содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
* ротация гражданских служащих;
* формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
* оценка результатов профессиональной служебной деятельности посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена;
* применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

В планировании карьеры может быть применен ряд формализованных процедур, учитывающих современные тенденции организационного развития и требования науки управления.

В основе программы планирования карьеры -- стремление соединить потребности государственного органа с интересами (профессиональными и личными) государственных служащих. Для государственного органа расчет состоит в более высоком уровне отдачи государственных служащих, заинтересованных в своей карьере, т.е. в возможности достичь определенного служебного положения (развитие по вертикали) либо более содержательной, разнообразной, лучше отвечающей профессиональным интересам работы (развитие по горизонтали).

Одним из важнейших факторов для руководителя является ответственность за развитие подчиненных, а также за планирование их карьеры. Инициатива может идти от руководителя либо от подчиненного. Но руководитель должен побудить в подчиненных стремление к развитию карьеры и к разработке индивидуальных карьерных планов, хотя участие в них -- дело добровольное. Ему же принадлежит право одобрить их или отвергнуть, ввести необходимые, на его взгляд, коррективы в карьерные планы государственного служащего.

Такое влияние реализуется через обсуждение предложений, внесенных государственным служащим, которые рекомендуется проводить в достаточно мягкой и откровенной форме, действуя убеждением, а не принуждением.

При планировании карьеры руководителя необходимо соблюдать баланс между оценками вклада в достижение целей и в развитие подчиненных

Важное значение имеет механизм идентификации кандидатов из различных структурных подразделений организации. В западной практике обычно используются параллельно:

* оценка и рассмотрение кандидатур по структурным подразделениям;
* менее формальные процедуры собеседований, проводимых высшим руководством;
* проверка руководителей путем их подключения к различным проблемным группам (люди лучше всего раскрываются в деле при решении реальных проблем);
* открытые дискуссии по обсуждению кандидатур.

При этом, как правило, стремятся иметь большой выбор кандидатов. В этом случае есть гарантии от ошибок. Так, прежде чем взять на работу управляющего высшего звена, руководство проводит обширную подготовку по нескольким направлениям -- источникам кадров. Прежде всего, отбирается группа перспективных кандидатов в том структурном подразделении, в котором планируется заменить руководителя. Вторая группа кандидатов отбирается кадровой службой на базе проверки соответствия данных работников требованиям к должности руководителя структурного подразделения (прежде всего по характеру предшествующего опыта работы). Наконец, может быть подобрана группа кандидатов со стороны (по каждому источнику примерно по 5--10 чел.)

Пора возобновить принцип ротации кадров: из федерального центра посылать государственных гражданских служащих в регионы, а из регионов выдвигать в федеральные органы, с тем чтобы, во-первых, у региональных кадров был стимул дослужиться до должности в Москве, во-вторых, чтобы молодые перспективные кадры из федерального центра могли быть назначены на руководящие должности в субъектах Р

Введение 3

1. Теоретико–правовые основы карьерного роста государственных служащих 5

1.1 Сущность карьерного роста государственных служащих 5

1.2 Принципы управления карьерным ростом государственных служащих 9

1.3 Правовые основы управления карьерным развитием государственных служащих 13

2. Особенности организации продвижения служащих по государственной службе 16

2.1 Система профессионального образования и развития государственных служащих 16

2.2 Проблемы оценки и развития профессиональных компетенций государственных служащих 21

2.3 Перспективы продвижения государственных служащих по государственной службе 26

Заключение 30

Библиографический список 32

Введение

Актуальность темы исследования. В современной нестабильной политической и экономической ситуации профессионализм государственных служащих определяет эффективность управления государством. Актуальность экономических капиталовложений в трудовой капитал, создание максимально эффективных условий для применения всех возможностей и способностей личности, посредством развития профессиональных компетенций и повышения трудовой активности – требования новой эпохи управления персоналом.

Формирование высокопрофессионального и компетентного состава государственной службы, является одной из стратегических задач современного государственного управления, наиболее важным условием успешной реализации реформ, устойчивого развития российского общества. От профессионализма и компетентности кадров органов государственной власти зависит результативность и эффективность всей системы государственного управления. Любая идея, любое принятое управленческое решение предваряется в жизнь именно контингентом государственных служащих.

Однако, вопросы формирования профессиональной компетенции работников в сфере государственного и муниципального управления все еще остаются в какой–то степени на периферии научного дискурса, недостаточно проработаны практические рекомендации по развитию личностных и профессиональных навыков и умений современных государственных служащих.

Таким образом, проблема организации профессионального развития государственных служащих требует внедрения компетентностного подхода в традиционные оценочные технологии и создания организационных структур – центров оценки и профессионального развития служащих.

Объект исследования – профессиональное развитие государственных служащих.

Предмет исследования – возможности карьерного роста государственных служащих.

Цель курсовой работы – рассмотреть процесс управления карьерным ростом государственных служащих и предложить перспективы продвижения служащих по государственной службе.

В результате поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть сущность карьерного роста государственных служащих;

Изучить основные принципы управления карьерным ростом государственных служащих;

Рассмотреть правовые основы управления профессиональным развитием государственных служащих;

Изучить систему профессионального образования и развития государственных служащих;

Рассмотреть проблемы оценки и развития профессиональных компетенций государственных служащих;

Предложить перспективы продвижения государственных служащих по государственной службе.

Методами исследования в курсовой работе являются: метод научной литературы, метод системного анализа и исследования операций, статистический метод, метод обобщений.

Теоретической основой для написания курсовой работы послужили: нормативные правовые акты, статистические материалы, труды ведущих отечественных авторов, статьи, опубликованные в периодических изданиях

Структура работы определена в соответствии с целями и задачами исследования. По структуре работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, библиографического списка.

1. Теоретико–правовые основы карьерного роста государственных служащих

Сущность карьерного роста государственных служащих

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности и относится к основным критерием успеха, даже опережая совершенствование технического процесса. Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированных служащих, и в результате работа будет загублена. Отсюда, ключевой составляющей в технологии управления кадрами является управление деловой карьерой. Можно также утверждать, что построение карьеры это один из сильных мотивационных факторов в работе человека.

Карьера государственных служащих это одна из перспективных и слабо изученных форм управления карьерой. Возможность карьерного роста в современном мире является одним из важнейших мотивирующих факторов для молодых людей, показателем успешности человека.

Необходимо учитывать, что построение карьеры в государственных организациях зависит от ряда факторов:

Возможность совмещать обязанности;

Концентрации власти;

Систематическое проявление своих возможностей в различных ситуациях; быстрая адаптивность к изменяющимся условиям;

Хорошие отношения с начальством;

Наличие связей.

В период реформ остро стоит необходимость в привлечении молодых, талантливых специалистов в государственные организации. Но на деле ситуация противоположная: с одной стороны, государственные организации заинтересованы в том, чтобы на работу приходили и строили карьеру только лучшие, мотивированные кадры, с другой стороны – нет возможности предоставить им понятную перспективу дальнейшего развития и карьерного роста. Поэтому, исследование факторов и проблем, связанных с возможностями карьерного роста в государственных организациях являются неотъемлемыми элементами, которые позволят разработать определённые рекомендации, улучшить работу, способствовать повышению эффективности.

По результатам многочисленных исследований, возможность построения карьеры является одним из основных мотивирующих факторов для молодого государственного служащего, кроме того, карьера – своеобразный показатель успешности человека в современном мире.

Классический взгляд на вертикальную внутриорганизационную карьеру описывается как постепенное чередование различных этапов, связанных с возрастом работника, таких как устройство, чередование, стабилизация и уход. В соответствии с этой теорией, карьерный успех характеризуется размером заработной платы или продвижением вверх по иерархии организации.

Э. Шейн рассматривал карьеру как результат взаимодействия индивида и организации, где определяющим в карьерном развитии являются так называемые «карьерные якоря». Это – восприятия индивидом самого себя и основных жизненных ценностей, которые происходят из предыдущего опыта и становятся относительно стабильными в течение последующей жизни.

К ним относятся стремление к независимости, к стабильности, «управленческий» якорь. В 1996 г. Э. Шейн добавил к этому списку новый якорь – «стиль жизни», который связан со стремлением человека к равновесию между работой и семьей, как еще одно из возможных проявлений построения карьеры. Через карьерные якоря для каждого индивида можно определить критерии карьерного успеха: через сочетание карьерного якоря и развития карьеры человек может достичь личного успеха.

Взгляды Д. Холла стали следующим шагом. Он рассматривал профессиональную карьеру с точки зрения её восприятия индивидом во время его деятельности в организации. Им было предложено 4 критерия для определения успешности деловой карьеры. Наиболее распространенным является финансовая и/или иерархическая успешность. Следующим критерием признается личное восприятие и оценка карьеры самим работником. К двум другим относятся карьерная идентичность и карьерная адаптивность. Появление этой теории изменило восприятие карьеры, как только вертикального движения по служебной лестнице, добавив к этому сумму личностных взглядов и отношений индивида к его карьере. Важным становится не только продвижение по лестнице карьеры, сколько оценка карьеры.

Д. Холл отмечает также, что при оценке успешности карьеры для индивида важно как его личное мнение, так и восприятие его карьеры окружающими.

Можно сделать вывод, что все ученые старались решить проблему продвижения человека по карьерной лестнице внутри организации, образовав таким образом «модель развития призвания».

На сегодняшний день существует множество подходов к пониманию карьеры, разделения её на типы на основании определённых признаков. В разнообразных словарях можно найти различные определения понятия карьеры: например – успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и пр. деятельности или бег, жизненный путь, поприще. А также продвижение в какой–либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды, обозначение рода занятий, профессии. Что касается научной литературы, то следует отметить, что всё ещё нет единого подхода к определению понятия «карьера».

Многочисленные исследователи различают два общих типа карьеры:

Карьеру профессиональную;

Внутриорганизационную (должностную) карьеру.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит разные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях.

Карьера государственных служащих включает следующие особенности:

Она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении службы по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении служащих по функциональным звеньям организационной структуры;

Сама профессия «государственный служащий» или «муниципальный служащий», означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование. Для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности;

Являясь важной фигурой в организации, служащий своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности служащего, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, государственные и муниципальные служащие, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и её культуры, образа;

Государственный или муниципальный служащий, в большей или меньшей степени (всё зависит от его положения в иерархии) является одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создаёт социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя.

Таким образом, карьера государственного и муниципального служащего как предмет исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного её изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры служащих в частности Карьера выступает одним из важнейших социальных механизмов реализации Федерального закона о государственной гражданской службе России. При этом обеспечение карьеры должно осуществляться в соответствии с интересами, как государственного служащего, так и государства в целом.

Похожая информация.

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Саркисова Инна Борисовна

студентка 4 курса, кафедра экономики и менеджмента СГУ, г. Ставрополь

E - mail : inna _60390@ mail . ru

Недвижай Светлана Викторовна

научный руководитель, канд. экон. наук, доцент СГУ, г Ставрополь

В настоящее время Российская Федерация столкнулась с рядом серьезных проблем экономического, политического, социального, культурного и иного характера, одной из причин которых является несовершенство системы государственного управления. Известно, что успех всех преобразований в экономике или социальной сфере зависит не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций ‑ государственных служащих. Так, это требует существенного повышения роли и усложнения системы государственной службы.

Рассмотрение данной проблемы актуально в виду следующих причин: возрастает роль государственной службы в реализации функций государства и развитии гражданского общества, что связано с повышением активности и карьерным ростом государственных служащих. Однако эта работа затруднена в связи с несовершенной нормативной правовой базой государственной гражданской службы относительно служебной карьеры; одним из условий повышения эффективности карьеры государственных гражданских служащих является управление этим процессом. Однако во многих государственных органах все еще не внедрены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих. Так, в управлении карьерой отсутствует система планирования и регулирования профессионального и должностного развития.

В практике управленческой деятельности встречается множество определений понятия карьеры.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Также под карьерой понимается сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации .

Со стороны кадровой службы государственного органа целями управления карьерой являются:

рациональное использование профессиональных способностей сотрудника в интересах достижения целей государственной службы;
своевременное обеспечение потребностей государственного органа в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом;
создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы.

Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реализации им своих жизненных целей и планов, о совпадении его ожиданий и ожиданий государственного органа. Поэтому управление карьерой призвано побуждать такие ожидания у государственного служащего.

Со стороны персонала в числе основных ожиданий от процесса управления карьерой могут быть:

обеспечение возможностей самореализации в сфере государственного управления;
достижение более высокого должностного статуса в иерархии государственных должностей, возможность получения более высокой оплаты труда;
получение более содержательной и адекватной профессиональным интересами и склонностям работы;
развитие профессиональных способностей за счет организации и др.;
формирование структуры неформальных отношений в сфере государственной службы и в системе власти и др.

Управление карьерой следует также рассматривать как организованную и продуманную помощь персоналу государственной службы в достижении его целей, профессиональном развитии, стремлении сделать карьеру и реализовать его способности.

На рисунке 1 представлены основные этапы управления карьерой.

Таким образом, для осуществления эффективного управления карьерой необходимо:

наличие нормативно-правовой базы системы и механизмов управления карьерой; совпадение интересов и ожиданий сотрудника и интересов и ожиданий организации;
признание профессионального опыта, способностей государственных служащих важнейшей ценностью на всех уровнях государственного управления;
адекватность профессионального потенциала личности условиям его реализации в организации;
наличие высокого статуса кадровых служб и наличие специалистов по управлению карьерой персонала;
относительная стабильность организационной и должностной структуры органов государственной власти, наличие обоснованного карьерного пространства.

Рисунок 1 – Основные этапы управления карьерой

выявление потребностей государственной гражданской службы в персонале и возможностей персонала (модель потребностей и возможностей);
принятие решения о стратегии управления карьерой в государственном органе власти;
выполнение принятых решений.

Управление карьерой предполагает осуществление деятельности по планированию служебного роста государственного служащего.

Планирование карьеры − это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы .

На государственной службе, в силу ее специфики, темпы развития карьеры персонала значительно ниже, чем в предпринимательских структурах. Анализ должностного продвижения государственных служащих свидетельствует и о стихийности процесса карьерного роста, неравномерности стажа пребывания в должности, образовании так называемых карьерных «тупиков», карьерных «свалок», скоростных и десантных карьер. Это отрицательно сказывается как на возможности приобретения государственным служащим требуемого профессионального опыта для занятия последующей должности, так и для рационального его использования при несвоевременно перемещении на вышестоящие должности (карьерные «тупики, карьерные «свалки»). Эти карьерные аномалии негативно влияют на стимулирование трудовой и профессиональной отдачи человека, поддержание благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих.

Весьма негативным явлением, но вполне типичным для государственной службы стала такая карьерная практика, как скоростная карьера. Смысл ее состоит в стремительном продвижении по должностной иерархии или просто занятие («десантирование») государственной должности, причем весьма высокого уровня, без всякой практики государственной службы и соответствующего профессионального опыта. Для управления карьерой в государственной службе это, скорее, должно быть исключением, чем правилом. В практике управления карьерой государственный служащий должен пройти все должности перед назначением на вышестоящую. Это диктуется, прежде всего, интересами общества, исходит из требований поддержания высокого авторитета государства и уважения к законам.

В России проблеме повышения эффективности государственной службы уделяется достаточно пристальное внимание. В 2003 г. была разработана федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации». В рамках её выполнения издан Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», подписаны указы Президента РФ, касающиеся вопросов проведения аттестации, конкурса на замещение вакантной должности, классных чинов государственной гражданской службы, формирования кадрового резерва и ряд других .

Однако, на деле наблюдается значительное расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Мероприятия, направленные на повышения качества государственной службы, часто проводятся формально. В своем большинстве кадровые службы государственных органов еще не осознали важность проведения целенаправленного управления карьерой госслужащих, не уделяют должного внимания отбору и оценке персонала, повышению квалификации, не проводят карьерное и служебнодолжностное планирование. Значимость многих законодательно закрепленных технологий управления карьерой (назначение из резерва, конкурсный отбор, реализация выводов аттестации) недооценивается, на их основе принимается менее четверти всех решений по кадровым вопросам, поэтому руководители по‑прежнему часто подбирают «удобную» команду, руководствуясь исключительно личными предпочтениями .

Современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются: профессиональная компетентность; творческий подход к работе; соответствие профессии психосоциальному типу работника; высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса; умение планироваться карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу.

Таким образом, можно сделать выводы и определить возможные пути решения возникающих проблем в процессе управления карьерой государственных служащих:

1.Для осуществления эффективного управления карьерой необходимо создать систему, позволяющую как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей.

2.Главным недостатком в управлении карьерой государственных служащих является расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Следует также отметить, что система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена) слабо развита. Государство не обеспечивает престиж государственной службы, недостаточно полно освещает ее перспективы. В результате отток профессионалов из органов государственной службы превышает приток новых сил, что приводит к снижению профессионального уровня работников государственного аппарата.

3.Необходимо совершенствовать процедуры отбора кадров. При этом важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры.

Список литературы:

Российская Федерация. Президент (2000‑2008; В. В. Путин). О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской федерации (2003‑2005 годы)»: указ Президента Рос. Федерации от 15 нояб. 2004 г. № 1440 (с изм., внесенными Указом Президента РФ от 12.12.2005 № 1437). [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=EXP;n=336431 (дата обращения: 16.05.2012)
Дахно Е. В. Управление развитием карьеры государственных служащих в России // Историческая и социально-образовательная мысль.‑2012.‑№ 2(12). [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://www.hist-edy.ru/hist/book_2_2012/13_dakhno.pdf (дата обращения: 16.05.2012)
Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В. П. Иванова – М.: «Известия», 2003. – 410 с.
Гусева А. А. Управление карьерой государственного служащего // МГУ: Научные исследования.‑2006. [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://msu-research06.ru/index.php/gosupr/56-gosupr/839-uprcareer (дата обращения: 15.05.2012)
Матаева С. К., Бокенова Г. К. Управление карьерой в сфере государственной службы Казахcтана // Вестник КАСУ.‑2005.‑№ 4 . [электронный ресурс] – Режим доступа. – URL:http://www.vestnik-kafu.info/journal/4/115/ (дата обращения: 16.05.2012)
Сотникова С. И. Управление карьерой: учеб. пособие. М.: Инфра‑М, «Высшее образование», 2001. – 408 с.

Возможно, будет полезно почитать: